Advokat Nikolai Løland Dolva. FOTO: ALVER

Et vanlig virkemiddel i krisetider er å redusere arbeidsstokken. Nedbemanning kan skje i form av oppsigelse, permittering eller ved tilbud om sluttpakke.

Utgangspunktet ved nedbemanninger er virksomhetens situasjon, saksbehandlingen, utvelgelsen og interesseavveining.

Høyesterett behandlet for en tid tilbake den såkalte «Skanska-saken», og avsa 28. februar dom i denne. Hovedspørsmålet i saken var hvilken vekt ansienniteten til arbeidstakere skal ha dersom en arbeidsgiver som er bundet av Hovedavtalen mellom LO og NHO foretar nedbemanning. Dersom ansienniteten ikke skal tillegges avgjørende vekt, vil dette samtidig medføre at faglig dyktighet og kompetanse kunne være mer fremtredende hensyn ved utvelgelsen. Det var i fagmiljøet knyttet stor spenning til avgjørelsen.

Bakgrunnen for saken var at Skanska i 2016 foretok en større nedbemanning. I etterkant av denne gikk seks tidligere arbeidstakere til sak mot Skanska. Disse seks hadde tjenestetid fra fem til elleve år, mens flere øvrige arbeidstakere med kortere ansiennitet ikke ble sagt opp. De oppsagte arbeidstakerne fikk støtte fra arbeidstakerorganisasjonen LO, som anførte at ansiennitetsprinsippet er å anse både som et utgangspunkt og en hovedregel ved utvelgelse av hvilke arbeidstakere som skal bli sagt opp i forbindelse med en nedbemanning.

Skanska og NHO hevdet at noen slik hovedregel ikke kunne utledes fra Hovedavtalen § 8-2. Arbeidsgiversiden anførte videre at arbeidsgiver ikke må påvise klare kompetanseforskjeller eller andre tungtveiende grunner for å fravike ansiennitetsprinsippet.

Høyesterett uttaler i sin avgjørelse at det ikke «(…) kan utledes en generelt formulert terskel for å kunne fravike ansiennitetsrekkefølgen ved utvelgelse til oppsigelse.». Det uttales videre at det gir misvisende assosiasjoner å karakterisere ansiennitetsprinsippet som en «hovedregel». Dette fordi uttrykket gir inntrykk av at det skal mer til for å fravike dette ved nedbemanninger enn hva Høyesterett finner rettslig grunnlag for.

Landets høyeste domstol konkluderte med at oppsigelsene var ugyldige, men dette skyldtes at Skanskas saksbehandling hadde vært mangelfull. I relasjon til ansiennitetsprinsippet oppsummerer Høyesterett med at «det er, etter omstendighetene, saklig å fravike ansiennitetsrekkefølgen ved utvelgelse til oppsigelse uten at forskjellene i kompetanse og dyktighet er vesentlige». I klartekst medfører dette at arbeidsgivere tilsluttet Hovedavtalen dermed ved sin utvelgelse kan stå friere til å avveie ansiennitet mot andre kriterier.

NEDBEMANNING: Denne artikkelen handler om nedbemanning og ansiennitet. ILLUSTRASJONSFOTO

Ut ifra dommen kan det utledes at ansiennitetsprinsippet har en viktig betydning ved nedbemanning i tariffbundne virksomheter. Det er etter avgjørelsen klart at utvelgelsen ved en nedbemanning må bero på en helhetsvurdering, hvor Høyesterett ikke utelukker at også andre kriterier enn ansiennitet kan tillegges avgjørende vekt. Som ved arbeidsrettslige problemstillinger for øvrig er det her viktig at arbeidsgiver gjennomfører en forsvarlig saksbehandling, hvilket særlig gjør seg gjeldende dersom ansiennitetsprinsippet skal fravikes.

Dette er en artikkel i vår faste spalte med juridiske tips. Dette blir en spalte som med det første kommer til å forekomme månedlig, og som kan bidra til å informere om juridiske temaer som kan være interessante for plastindustrien. Vi håper å ta opp temaer som berører mange der ute. 

Har du eller din bedrift spørsmål til advokaten? Eller forslag til et juridisk emne eller problemstilling vi kan se nærmere på? Send en e-post til redaksjon@metalsupply.no, markert med "Spør Advokaten". 

_________________________________________________________________

Kontaktinformasjon:

+47 47500547 / fa@alver.as / Facebook / LinkedIn